[연령경영]⑤한국형 모델 어떻게 만들 것인가
[이코노믹리뷰] 2006-05-02 08:51

“임금-정년 연계가 해법” 70세까지 일해야 하는데 평균 정년은 56.8세…13년 간극 어떻게 메울까
임금감소-정년연장, 임금보장-정년보장 중 택하는 옵션제 도입해 볼만
노사정 머리 맞대고 한국형 모델 만들어야…기업 부담 완화시킬 방안도 정부는 올해부터 노동부를 중심으로 고령자 고용대책의 일환으로 노인 고용 유지를 위해 정년을 연장하는 방안을 정부부처와 노동계·학계와 협의하고 있는 것으로 알려졌다.

특히 정부는 오는 2013년까지 65세로 의무화한 일본의 사례를 참고로 해 2008년까지 고령자고용촉진법상 권고 조항으로 돼 있는 60세 정년을 상향조정해 의무화하는 방향으로 법을 개정할 계획이다.

또 정부는 정년 연장과는 별도로 임금피크제 도입도 적극적으로 추진하고 있는데, 지난해 12월 고용보험법 시행령 시행규칙 개정 및 ‘임금피크제보전수당금액 등 고시’를 제정하여 임금피크제 보전수당제도를 확정한 데 이어 1월 27일 기업에서 임금피크제 등을 도입하기 위해 컨설팅을 받을 경우 컨설팅 비용을 지원받을 수 있도록 ‘고령자 고용안정프로그램 컨설팅 비용 지원사업 운영규정’을 제정하여 기업들이 보다 용이하게 임금피크제를 도입·시행할 수 있도록 제도를 정비했다.

이에 따라 한 사업장에서 18개월 이상 근무한 54세 이상 근로자가 임금피크제 시행으로 임금이 10% 이상 삭감될 경우 정부로부터 삭감된 임금의 보전분을 지급 받을 수 있게 됐으며, 임금피크제를 도입하려는 기업은 임금피크제 도입 등 임금체계 개선, 고령자 적합 직종 또는 직무개발, 기타 안전보건 향상 등 고령자 고용안정을 위해 필요한 컨설팅 비용을 정부로부터 지원 받을 수 있게 됐다.

그러나 정부가 이처럼 고령자 고용안정을 위해 다각도로 대책을 세우고 있지만 정년 연장과 임금피크제와 같은 대책은 정작 산업현장의 이해당사자인 노·사의 첨예한 대립으로 기업 현장에서 제대로 활용되지 못하고 있는 것이 우리의 현실이다.

우선 정년 연장의 경우, 고령자의 의무고용으로 인한 비용부담 증가를 기업들이 꺼려하고 있다. 일례로 지난해 12월 경제5단체 상근부회장단은 국회의 입법활동에 대한 입장을 밝히는 성명서에서 “임금피크제가 정년 연장의 수단으로 사용돼서는 안 된다”며 노동시장의 유연화가 없는 일방적인 정년 연장에 거부감을 표시했다.

반면 노동계는 임금피크제가 노동자의 근로조건을 악화시킨다며 정년 연장 없는 임금피크제에 대해 거부감을 나타냈다.


정년 보장형 임금피크제 vs 정년 연장형 임금피크제 도입 방식 놓고 노·사 동상이몽 임금피크제는 근로자의 계속고용을 위해 노사간 합의를 통해 일정 연령 기준으로 임금을 조정하고 일정기간 고용을 보장하는 제도로 기업은 노령자 고용에 따른 비용부담을 줄이고 근로자는 해고를 피할 수 있으며 정년 이후에도 계속 일할 수 있다는 점에서 각광받고 있다. 문제는 임금피크제를 어떤 방식으로 도입할 것인가에 따라 노·사의 대립이 첨예하게 얽혀 있다는 사실이다.

대체적으로 기업은 정해진 회사의 정년을 보장하고 정년 이전 일정 연령부터 급여 삭감 방식인 정년 보장형 임금피크제를 선호하는 반면 노동계는 우선 정년을 연장한 후 정년을 연장하는 대신 기존 정년의 몇 년 전부터 임금을 삭감하는 정년연장형 임금피크제 도입을 주장하고 있다.

이와 관련해 경총의 김정태 경제조사본부장은 “흔히 임금피크제라 하면 ‘정년연장’이냐 ‘정년 지키기’냐로 나눌 수 있는데 우리나라의 상황에선 ‘정년 지키기’가 더 시급한 것 아니냐”고 반문하며 “임금과 고용안정은 선택의 문제다. 어디에 더 비중을 둬야 할 것인지 노동계의 긍정적인 자세가 필요하다”고 말했다.

이형구 기자(lhg0544@ermedia.net)


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