임금 피크제 ?

일정 연령 이후 업무능력이 떨어지는 장기근속 직원에게 임금을 줄여서라도 고용을 유지하는 능력급제의 일종. 즉, 일정 근속 연수가 되어 임금이 피크에 다다른 뒤에는 다시 일정 퍼센트씩 감소하도록 임금체계를 설계하는 것이다. 고령자고용 유지 방안의 하나로 일본 기업들이 1970년대 중반 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 고령자 고용촉진과 인건비 절감 차원에서 이 제도를 도입해 운영하고 있는데, 주로 정년연장이나 정년 이후 계속고용 제도 등과 함께 도입되는 것이 보통이다. 우리나라에서는 국내 기업의 임금제 특성상 장기 근속한 고령자일수록 임금부담이 높아 기업의 주요 해고대상이 되는데 대한 대안으로 떠오르고 있다. 우리나라에서는 2003년 7월부터 신용보증기금이 국내에서 처음으로 임금피크제를 실시했다.

임금피크제를 도입하려면 사전에 명확한 목표가 설정되어있어야 한다. 임금조정을 통해 고령 근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 명확한 목표가 정해지지 않은 상태에서 단순히 고령근로자의 인건비 부담을 줄이기 위해 성급하게 도입하는 경우 오히려 노사간 불필요한 마찰을 일으킬 소지가 있다.

실제 노동계에서 고용유지보다는 편법적인 임금삭감이나 퇴출유도로 이어질 수 있다는 점에서 임금피크제의 도입을 주저하는 입장이다. 따라서 노사간 공감대 형성은 필수이다. 공감대 형성과정에서 가장 중요한 두 가지 요소는 명확한 목표설정과 투명한 경영정보의 공개이다. 특히 사측은 근로자에게 회사의 경영상태를 공개하고 경영여건 개선을 위해 노사가 함께 고통을 분담할 필요가 있음을 알리고, 임금피크제를 통해 달성하고자 하는 비전을 공유하여 근로자의 불안감을 덜어주는 것이 필요하다.