1. 국가인권위원회는 사회적 약자인 비정규근로자의 노동인권을 보호하고 그 수준을 향상시키기 위하여 정부가 2004. 11. 8. 제안한 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안 및 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안(이하 “비정규직 법률안”이라 한다)에 대하여 국가인권위원회법 제19조 제1호의 규정에 따라 의견을 표명한다.

2. 국가인권위원회는 비정규직 근로자의 노동인권의 보호와 차별의 해소가 우리 사회의 중요한 사회적 과제라고 판단한다. 비정규직 근로자의 확산으로 말미암아 우리 사회에 고용불안이 만연화되었고, 고용이 불안정한 비정규직 근로자는 장시간의 초과근로와 고강도 노동으로 인간의 존엄성에 상응하는 근로환경을 제대로 보장받지 못하고 있으며, 임금 기타 근로조건 등에서 정규직 근로자에 비하여 심각한 차별을 받고 있고, 근로3권 행사는 현실적으로 제약되고 있다. 이에 따라 현재 비정규직 근로자의 노동인권은 그 보호하고자 하는 근본가치가 훼손되고 형해화되는 위기상황에 처해 있다.

3. 정부는 이러한 비정규직 근로자의 노동인권의 위기를 해소하고 비정규직 근로자를 보호하기 위하여 비정규직 법률안을 마련하였다. 정부가 비정규직 법률안을 통해 비정규직 근로자 중 특히 기간제 및 단시간 근로자와 파견근로자에 대한 남용 및 불법사용과 불합리한 차별 문제를 개선하고자 한 것은 비정규직 근로자의 인권 개선을 위한 긍정적인 움직임이라고 평가할 수 있지만, 정부의 비정규직 법률안만으로는 비정규직의 지나친 확산을 억제하고, 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하며, 비정규직 근로자의 노동인권을 보호하기에 충분하지 못하다고 판단된다.

4. 우리 헌법과 세계인권선언, 「경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」, ILO헌장, ILO헌장의 부속서인 국제노동기구의 목적에 관한 선언, ILO의 제100호 동일가치근로에 대한 남녀근로자의 동등보수에 관한 협약 및 ILO의 제111호 고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약 등 국제인권규범에서 인정하고 있는 노동인권의 가치와 차별금지 및 동일가치노동 동일임금의 원칙의 이념을 실현하기 위해서는 비정규직 근로자의 사용을 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용하고, 비정규직 근로자에 대한 근로조건의 차별적 처우의 판단기준으로 동일가치노동 동일임금의 원칙이 정립될 수 있도록 하여야 할 것이다.

5. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률안(이하 “기간제법안”이라 한다)이 기간제근로자에 대한 남용과 불합리한 차별을 금지하고 노동인권을 실질적으로 보장하는 법률안이 되기 위해서는,

가. 기간제근로자의 지나친 확산을 방지하기 위하여 기간제근로자의 사용을 필요한 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용하고, 기간제근로자의 사용이 허용되는 경우라고 하더라도 남용을 방지하기 위하여 그 사용할 수 있는 기간을 일정하게 제한하며, 기간제근로자의 사용사유제한이나 사용기간제한을 위반한 경우에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하도록 함으로써 제한의 실효성을 확보하고 기간제근로자를 보호할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

나. 기간제근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 것은 물론 추가적으로 동일가치노동 동일임금 규정을 명문화하여 최소한 가장 중요한 근로기준인 임금에 있어서만큼은 차별적 처우에 대한 객관적 기준을 마련할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

다. 기간제 근로계약의 체결시에 서면을 요건으로 하도록 하여 기간제근로자의 근로조건을 명확히 함으로써, 근로조건과 관련된 분쟁이 발생할 소지를 최소화하고, 발생한 분쟁의 해결 기준을 마련하여 법원의 부담을 경감함과 동시에 분쟁을 합리적으로 해결할 수 있도록 하며, 서면요건주의를 위반하여 서면으로 작성하지 않은 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하도록 하여 그 실효성을 확보하고 기간제근로자를 보호할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.

6. 파견근로자보호등에관한법률중개정법률안(이하 “파견법안”이라 한다)이 파견근로자에 대한 남용 및 불법사용과 불합리한 차별을 근절하고 노동인권을 실질적으로 보장하는 법률안이 되기 위해서는,

가. 파견대상 업무의 허용범위를 파견사유에 대한 적절한 제한 없이 전면적으로 확대하는 경우에 파견근로 남용의 문제가 한층 더 악화될 위험이 있다고 판단되는바, 대상 업무의 허용범위를 일정한 업종에 한하여 제한적으로 인정하는 방식(Positive 방식)으로 규율하는 것이 바람직하다.

나. 파견기간의 상한을 연장하는 대신 3월의 휴지기간을 설정하는 것으로는 파견근로의 남용방지와 직접고용 유도의 목적을 달성하기 어렵다고 판단되므로 파견기간의 상한은 현행의 규정을 유지하고 휴지기간은 당해업무의 내용 등을 고려해 보다 확장하여 규정하는 것이 바람직하다.

다. 파견근로자의 직접고용의무규정과 관련하여서는 파견근로제도의 본래 취지와 달리 정규직근로자를 대체하는 정도에 이르는 장기파견을 규제하고 파견근로자의 정규직화를 촉진하기 위하여 파견근로의 불법적 사용 사유가 발생한 때로부터 즉시 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용한 것으로 보는 것이 바람직하다.

라. 파견근로에 있어서도 동일가치노동 동일임금을 명시적으로 규정하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 우리나라 파견근로의 현실을 고려한다면 한시적으로 파견근로자의 임금을 사용사업주가 직접 고용한 근로자 임금의 일정 비율 이상으로 보장하도록 하거나 파견사업주의 근로자파견의 대가를 일정 비율로 제한하는 방안을 적극 검토해 보는 것이 타당하다.

마. 파견근로자가 사용사업주를 상대로 단결권 및 단체교섭권을 실질적으로 행사할 수 있도록 사용사업주의 파견근로자에 대한 책임 부분을 확대하거나 사용사업주의 사업장 노사협의회에 참여할 수 있는 방안을 마련하는 것이 바람직하다.

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